O trabalho flexível descreve arranjos de trabalho que dão às pessoas um grau de flexibilidade sobre onde, quando e como elas trabalham. O trabalho remoto refere-se a um tipo de trabalho flexível baseado no local, onde os trabalhadores trabalham em casa ou em um local diferente do espaço de trabalho tradicional onde o empregador está baseado. O trabalho ‘híbrido’ refere-se a uma combinação de arranjos remotos de escritório. Outros modelos de trabalho flexível podem ser baseados no número de horas e quando estas são trabalhadas, incluindo horários flexíveis e horas comprimidas.
O documento informativo da Commons Library sobre trabalho flexível: trabalho remoto e híbrido fornece mais detalhes sobre a legislação atual do Brasil e reformas prospectivas, tendências amplas durante a pandemia de COVID-19 e orientações relevantes.
Tendências
Dados sobre trabalho remoto e híbrido mostram que:
- Antes da pandemia, o trabalho remoto e híbrido vinha aumentando gradativamente. Entre janeiro e dezembro de 2019, cerca de 1 em 10 (12%) da força de trabalho do Brasil trabalhou pelo menos um dia em casa na semana anterior e cerca de 1 em 20 (5%) relatou trabalhar principalmente em casa.
- Isso aumentou substancialmente durante a pandemia, para um pico de cerca de metade dos trabalhadores (49%) na Grã-Bretanha (GB) trabalhando pelo menos um dia em casa em junho de 2020; 11% da força de trabalho trabalhou pelo menos um dia em casa e 38% trabalhou exclusivamente em casa.
- À medida que as restrições pandêmicas foram suspensas, esses números diminuíram gradualmente novamente, mas permanecem mais altos do que os números pré-pandêmicos. Em setembro de 2022, cerca de 1 em cada 5 (22%) da força de trabalho da Grã-Bretanha havia trabalhado pelo menos um dia em casa na semana anterior e cerca de 1 em cada 8 (13%) trabalhava exclusivamente em casa.
Há variação nas tendências gerais de trabalho flexível, especialmente trabalho remoto e híbrido. Isso é visto por setor, indústria, ocupação, função e qualificações, ganhos, tipo de emprego, região, idade, gênero, etnia, deficiência e responsabilidades de cuidado. Muitos desses fatores estão inter-relacionados. Os dados pré-pandêmicos e pós-bloqueio sugerem que:
- Em todas as formas de acordos de trabalho flexíveis, níveis mais altos de flexibilidade são relatados no setor público em comparação com o setor privado. No entanto, há variação no setor público, com pessoas no setor público mais propensas a trabalhar em horários flexíveis, como horário flexível ou meio período. Os funcionários do setor público são menos propensos a trabalhar remotamente em comparação com o setor privado. Os trabalhadores autônomos eram mais propensos a trabalhar em casa às vezes ou sempre do que os empregados antes da pandemia e durante os bloqueios.
- Existem diferenças significativas entre as diferentes indústrias. As pessoas que trabalham em indústrias de informação e comunicação, profissionais, técnicas e administrativas são mais propensas a trabalhar em casa em comparação com aquelas em profissões especializadas e ocupações de serviços. Essas diferenças se tornaram mais pronunciadas durante a pandemia.
- Gerentes e supervisores são mais propensos a trabalhar em casa às vezes ou sempre em comparação com não gerentes e não supervisores. Pessoas com qualificações mais altas são mais propensas a fazer algum trabalho remotamente do que pessoas sem qualificações ou com qualificações mais baixas. Ambas as tendências continuaram durante a pandemia.
- Há uma variação substancial nas taxas de trabalho remoto e híbrido nas quatro nações e nas regiões inglesas, com taxas antes da pandemia mais altas em Londres, sudeste e sudoeste. Durante a pandemia, houve aumento do trabalho remoto em todas as regiões; no entanto, a variação entre as regiões permanece substancial.
- As taxas variam de acordo com a faixa etária, com pessoas de 35 a 54 anos mais propensas a trabalhar em casa às vezes em comparação com outras faixas etárias. No entanto, durante a pandemia, o número de jovens (16-34) trabalhando em um padrão híbrido mais que dobrou, o maior aumento entre as idades.
As evidências sugerem que a maioria dos trabalhadores gostaria de realizar trabalho híbrido no futuro, com dados de pesquisas de 2021 e 2022 estimando que mais de 80% dos funcionários que trabalharam em casa por causa da pandemia preferem um modelo de trabalho híbrido. Os dados da pesquisa sugerem que as preferências das organizações pelo trabalho híbrido são mais variadas, com entre um quarto a cerca de dois terços dos empregadores em 2021 relatando que pretendem introduzir ou expandir o trabalho híbrido até certo ponto.
Impactos
É difícil avaliar os impactos específicos do trabalho remoto e híbrido. Isso ocorre porque os estudos pré-pandêmicos são baseados em contextos em que o funcionário solicitou o trabalho remoto, enquanto na pandemia ele foi aplicado e os estudos específicos da pandemia não podem estabelecer resultados de longo prazo. As evidências disponíveis mostram resultados mistos sobre os impactos.
Impactos nos trabalhadores
A pesquisa indica que os trabalhadores percebem tanto os benefícios quanto as desvantagens do trabalho flexível. Os benefícios do trabalho remoto e híbrido para a equipe podem incluir maior bem-estar, produtividade autodeclarada e satisfação no trabalho, redução do conflito entre vida profissional e pessoal, novas maneiras de colaborar e formas mais inclusivas de trabalhar por meio do uso da tecnologia. Os desafios podem incluir maior intensidade de trabalho, mais horas de trabalho, distrações, problemas de saúde, diminuição das interações sociais, menos oportunidades de promoção e aprendizado e incapacidade de se desconectar do trabalho.
A pesquisa disponível sugere que:
- o trabalho remoto e híbrido pode ter impactos positivos e negativos na saúde e no bem-estar dos trabalhadores. Os dados do ONS mostram que, em fevereiro de 2022, quase metade dos que trabalhavam em casa de alguma forma relataram que isso melhorou o bem-estar (47%). Os impactos positivos e negativos na saúde variam de acordo com as características sociodemográficas, bem como com os fatores individuais, como a satisfação profissional do funcionário e as circunstâncias pessoais. Durante a pandemia, o trabalho forçado em casa está entre as causas mais comuns de estresse no local de trabalho; no entanto, é difícil atribuir as descobertas sobre saúde e bem-estar dos dados coletados durante a pandemia ao trabalho remoto e híbrido, devido ao impacto mais amplo da pandemia na saúde mental e no bem-estar das pessoas;
- o trabalho remoto e híbrido pode ter impactos positivos e negativos no equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Os dados do ONS mostram que, em fevereiro de 2022, mais de três quartos (78%) daqueles que trabalharam em casa de alguma forma disseram que poder trabalhar em casa lhes deu um melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional. No entanto, o trabalho remoto e híbrido pode levar a uma confusão entre a vida pessoal e profissional e a uma sensação de pressão para estar sempre disponível online, bem como a um aumento nas horas extras não remuneradas. O uso de tecnologias de informação e comunicação para realizar tarefas relacionadas ao trabalho fora do horário de trabalho pode dificultar o desligamento dos trabalhadores;
- em pesquisas autorreferidas, cerca de dois terços ou mais dos funcionários que trabalham em casa dizem que fizeram tanto ou mais quanto antes da pandemia no local de trabalho. Há variação na produtividade autorrelatada do trabalhador, com trabalhadores mais jovens relatando sentir-se menos produtivos e trabalhadores com deficiência relatando sentir-se mais produtivos; e
- antes da pandemia de COVID-19, as pessoas que trabalhavam principalmente remotamente tinham menos chances de serem promovidas e de ter acesso a oportunidades de treinamento. Existem dados limitados para sugerir se essa tendência continuou durante a pandemia e pode mudar se uma proporção maior de pessoas trabalhar em casa com mais frequência. Pesquisas anteriores e durante os bloqueios indicam que há um ‘estigma de flexibilidade’ – uma atitude tendenciosa – em relação aos trabalhadores remotos, embora haja algumas indicações de que os bloqueios do COVID-19 reduziram esse estigma. O numero de atestado medicos emitidos por patologias menos graves tennde a diminuir uma vez que as pessoas já estão em casa sem necessidade de deslocamento.
Impactos nas organizações
A pesquisa indica que as organizações percebem os benefícios e as desvantagens do trabalho flexível. Os benefícios do trabalho remoto e híbrido para as organizações podem incluir maior bem-estar da equipe, custos indiretos reduzidos, ganhos de produtividade, níveis reduzidos de ausência por doença e alocação mais eficiente da mão de obra. Os desafios podem incluir redução do bem-estar mental da equipe, dificuldades na interação, colaboração, engajamento e conexão da equipe, impactos negativos na cultura de trabalho e perdas de produtividade. A pesquisa disponível sugere que:
- as empresas citam a melhoria do bem-estar da equipe como o principal motivo para aumentar o trabalho em casa no futuro. No entanto, os empregadores também citam a redução do bem-estar mental dos funcionários devido ao isolamento como um dos principais desafios. Outros desafios podem incluir dificuldades em colaborar com outras pessoas no trabalho e o pessoal se sentir mais desconectado de suas organizações de trabalho. Muitas organizações consideram que algum tempo presencial ajudará a enfrentar os desafios. Embora seja difícil replicar a interação presencial, o uso mais inovador de tecnologias também pode melhorar os impactos negativos;
- há dados limitados sobre os impactos do trabalho remoto e híbrido na produtividade. As descobertas de pesquisas autorrelatadas de empregadores sugerem que cerca de um terço a metade dos empregadores consideram que não houve mudança na produtividade desde o aumento do trabalho remoto e híbrido devido à pandemia. Dos que consideram que houve uma mudança, mais consideram que houve uma diminuição da produtividade do que um aumento. Os níveis de produtividade relatados pelos empregadores também variam entre os setores, com maior aumento nas atividades de hospedagem e alimentação e maior queda na manufatura;
- os líderes seniores e as equipes de recursos humanos são essenciais para definir os comportamentos e a cultura organizacional para permitir e apoiar o trabalho flexível. O comportamento do gerente de linha e a tomada de decisões são essenciais para aumentar ou limitar o acesso ao trabalho flexível e o suporte do gerente de linha para o trabalho remoto é considerado particularmente importante pelos trabalhadores com deficiência. No entanto, a capacidade do gerente de linha para gerenciar os trabalhadores domésticos e monitorar o desempenho da equipe é citada como os principais desafios pelos empregadores e os gerentes de linha podem precisar de mais treinamento para gerenciar equipes remotamente; e
- O trabalho remoto pode permitir a expansão da mão-de-obra atual, pois torna os empregos acessíveis a um número maior de pessoas, independentemente de onde morem. Isso poderia reduzir o nível de incompatibilidade de habilidades na economia, pois os trabalhadores são mais capazes de adequar suas habilidades a novas oportunidades no mercado de trabalho. No entanto, as evidências sobre o impacto do trabalho remoto no recrutamento são limitadas e é menos provável que os jovens vejam o trabalho em casa como um benefício. Mais gerentes apoiam a inclusão de acordos de trabalho flexíveis em futuros anúncios de emprego do que antes da pandemia.
Impactos mais amplos
Os especialistas sugerem que apoiar o trabalho remoto e híbrido a longo prazo exigirá o apoio de abordagens mais inclusivas para o trabalho remoto, mais treinamento e apoio aos trabalhadores em segurança cibernética e aumento do acesso a tecnologias e infraestrutura digitais, além de melhorar as habilidades digitais. Outros impactos potenciais mais amplos, mas com menos evidências disponíveis, incluem os da energia e do meio ambiente. O aumento do trabalho remoto e híbrido pode melhorar a qualidade do ar, reduzir a poluição plástica e reduzir as emissões de gases de efeito estufa. No entanto, também pode aumentar o consumo de energia e o lixo eletrônico.
